Egalité Femme-Homme : la French Tech montre la voie
Adoptée en mai dernier, la Loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) vise entre autres à réduire les inégalités entre femmes et hommes au sein des entreprises. Une démarche louable et indispensable. Cependant, pour atteindre l’égalité, une loi ne suffit pas. L’égalité est avant tout une question de politique d’entreprise et d’évolution des mentalités. Heureusement, dans le secteur de la technologie, ce changement culturel est en train d’être mené ; facilité par une nouvelle génération qui ne s’embarrasse plus des stéréotypes de genre. Qui plus est le modèle des GAFA américaines est une vraie source d’inspiration pour les entreprises européennes de la French Tech.
Une loi utile mais insuffisante
La loi PACTE impose aux entreprises une composition équilibrée des conseils d’administration et des directoires. Une mesure bienvenue puisque les femmes ne représentent aujourd’hui que 17,6% des Comex du CAC40 et que le rattrapage spontané semble encore trop lent (au rythme actuel, il faudrait 201 ans pour arriver à la parité). Cette loi contient également d’importantes mesures pour rendre les recrutements plus justes et lutter contre les inégalités de salaires injustifiées. Elle va donc globalement dans le bon sens. Mais comme toute loi, elle a des limites. L’objectif d’une égalité réelle entre hommes et femmes ne peut être atteint que si les entreprises choisissent d’accompagner de leur plein gré les transformations réglementaires en cours pour accélérer le mouvement. Quelques initiatives ont vu le jour dans les Thinks thank du numérique comme le « GALION project » pour proposer des mesures concrètes afin de mieux féminiser un secteur d’activité avec seulement 1/3 des femmes.
Faire confiance à la nouvelle génération et au switch culturel du modèle familial traditionnel
Les entreprises de la tech sont particulièrement bien placées pour être porteuses d’un changement de cette nature. Jeunes et agiles, elles donnent plus facilement leur place aux nouvelles générations. Or, celles-ci sont aujourd’hui imprégnées de modèles familiaux et de codes entièrement différents sur la question du genre. Les jeunes pères sont ainsi plus désireux de s’investir dans leur vie familiale et dans l’éducation de leurs enfants tandis que les jeunes femmes assument plus facilement leurs ambitions professionnelles que leurs aînées. Il s’agit alors d’accompagner les transformations induites par ce renouvellement générationnel : en favorisant des politiques de flexibilité entre le pro / perso comme ne plus stigmatiser les hommes à prendre des congés paternité, ou évaluer la performance plus régulièrement selon des méthodes réellement objectives qui ne se laissent pas influencer par les questions de genre, etc.
Pour un leadership réellement dégenré
On entend régulièrement parler de « management féminin », de revaloriser les « qualités féminines », des démarches souvent bien intentionnées mais celles-ci me laissent souvent dubitatives sur leur efficacité. En effet ; ce type de politique d’entreprise tend à mettre en exergue des différences entre hommes et femmes ne permettent pas aux dernières de montrer des capacités et des qualités similaires à celles des hommes pour diriger. Les nouvelles générations sont au contraire à la recherche d’un management entièrement dégenré, qui les considère comme des collaborateurs avant de les considérer comme des hommes ou des femmes.
La guerre des talents joue en faveur de l’égalité puisque le risque est de ne plus recruter dans un secteur fortement tendu en termes de ressources
Si les entreprises technologiques sont aux avant-postes de l’égalité hommes-femmes, c’est aussi parce que la guerre des talents y fait rage. Pour attirer les meilleurs collaborateurs, les entreprises de la French Tech ont tout intérêt à montrer que leurs valeurs correspondent à celles des nouvelles générations et à donner un certain nombre d’avantages qui y sont liés. Télétravail, crèches d’entreprise, flexibilité et meilleure équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle… Cela n’est sans doute encore pas suffisant puisque cela se joue avant l’entrée dans l’entreprise ; à l’école et dans les territoires; afin que les vocations pour le développement informatique et les métiers de l’ingénierie s’expriment indépendamment des genres …
Article rédigé par Fanny Bachelet, Associée & membre du comité de Direction chez HR Path
