Les facteurs clés de succès du pilotage RH

Interview

Ludovic FOURNIER

Engagement Manager BiHRdy

HR Path

En matière de pilotage RH, on entend souvent parler « d’analytique RH » ou de « people analytics » ou encore de « workforce analytics ». Comment définir ces notions ?

L’analytique RH concerne l’ensemble des données propres à la RH (dont celles relatives aux collaborateurs).  Par « people analytics », on entend l’analyse de toutes les informations qui concernent les personnes en lien avec de l’entreprise (collaborateurs, clients…). La « workforce analytics » prend en compte l’ensemble de la main d’œuvre (les collaborateurs, les intérims, les prestataires, les chatbots, l’analyse des processus automatisés…) souvent à travers une analyse financière.

A quelles fins est-ce utilisé dans les ressources humaines ?

Il y a une nécessité d’aligner les indicateurs RH avec la stratégie de l’entreprise. L’analytique fait un focus sur le spectre financier mais aussi humain. C’est un outil d’aide à la décision pour :

• Connaitre les principaux coûts des RH (% d’absentéisme, coût d’un recrutement…),
• Evaluer la performance des processus RH dans un but d’amélioration continue (expérience candidat/collaborateur),
• Mesurer les retours sur investissements sur les actions RH réalisées pour l’entreprise et les collaborateurs (formations, suivis).

Finalement, le pilotage RH consiste à bien connaître ses données au travers du reporting, les comprendre (notamment grâce aux benchmarks), afin de proposer des solutions aux problématiques RH.

Quels sont les facteurs clés de succès pour un pilotage RH réussi ?

Les indicateurs produits doivent s’adapter aux différents publics cibles (DG, DRH, managers…). Ils doivent être construits avec eux et répondre à leurs problématiques.

Les compétences indispensables à avoir au sein d’une équipe de pilotage sont très variées :

• Capacité à aller chercher les compétences métiers
• Compétences IT (pour comprendre où et comment sont stockées les informations)
• Compétences RH
• Compétences en analyse de données, en statistiques
• Compétences marketing et présentation, pour l’exploitation des résultats

Si ces compétences ne sont pas à disposition au sein de l’équipe, il est possible d’aller les chercher dans les autres directions de l’entreprise.

Bien évidemment, il est essentiel d’avoir des données fiables, à jour et enrichies le plus possible. Le choix de l’endroit où sont stockées les données est un levier important.

En matière de lieu de stockage, vous êtes plutôt Core RH ou Data Warehouse ?

Les données sont généralement stockées dans le SIRH maître, qui est souvent l’outil qui sert à générer la paie, mais elles peuvent aussi l’être dans un Core RH.

Le Core RH est un système d’information qui consolide les données essentielles dont on a besoin sur l’ensemble de la population mais il n’a pas vocation à stocker l’ensemble des données RH. Si possible, il est donc préférable d’envoyer les données RH dans un Data Lake ou dans un Data Warehouse.

Là où le Data Lake va se contenter de récupérer les données brutes, le Data Warehouse va permettre d’enrichir la donnée, d’automatiser le calcul des indicateurs et ainsi fiabiliser la cohérence de celle-ci.

Comment voyez-vous évoluer ce domaine dans les années à venir ?

Le prescriptif et l’intelligence artificielle seront de plus en plus présents au sein des process RH. Leur mise en place ne peut avoir lieu que dans organisations avec une forte culture de la mesure de la performance. Trop souvent, la performance n’est mesurée qu’au niveau de l’individu lors de l’entretien annuel. La mesure de l’efficacité de tous les processus RH est un élément indispensable pour véritablement passer un cap dans la prise de décision.