Le management bienveillant au bénéfice de la performance
En management, le « petit chef » s’oppose au « happiness officer ». Les deux termes, loin d’être des clichés, sont bien réels dans nos entreprises. L’un peut dégrader significativement la synergie des équipes lorsque l’autre inscrit la productivité dans un cercle vertueux. Mais qu’est-ce qu’un bon manager et comment instaurer confiance et bienveillance au sein des équipes ?
Qu’est-ce qu’un bon manager ?
C’est un expert dans son domaine. Il possède une légitimité dans la relation de subordination avec les collaborateurs et est le mieux placé pour trouver des solutions là ou son équipe pourrait rencontrer un blocage. En cela, il établit une relation de confiance et accompagne quotidiennement le groupe vers les objectifs fixés. Il est garant de la formation et de la montée en compétences.
Mais la gestion des collaborateurs ne repose pas uniquement sur son expertise technique. En effet un bon manager témoigne des compétences humaines adéquates. Il doit se montrer empathique, à l’écoute, mais aussi organisé, assertif, et rester positif au quotidien pour instaurer une dynamique de travail vertueuse. Ces soft-skills peuvent être spontanées, mais dépendent également de l’expérience, parfois de la formation, de l’engagement, du cadre de travail et des marges de manœuvres dont le manager dispose dans la prise de décision.
Mais le responsable subit aussi la pression imposée par sa hiérarchie. Les résultats attendus doivent être fournis par ses équipes et non par lui-même. Il n’est pas toujours jugé sur sa propre performance et n’a pas d’action directe sur la productivité. Lorsque l’atmosphère globale reste anxiogène, il est difficile d’y apporter de la sérénité. Un bon team leader doit avoir le recul suffisant pour ne pas escalader l’intégralité du stress sur ses collègues, mais plutôt pour le « filtrer ». Il doit trouver son équilibre entre la confiance et le contrôle.
Pourquoi mettre en place un management bienveillant ?
On porte généralement l’intérêt sur les résultats et les chiffres, sans prise de recul sur les méthodes. Cependant, les entreprises ayant adopté un management bienveillant ont remarqué une baisse de l’absentéisme, une diminution du turn-over, une amélioration de l’image recruteur, une augmentation de la créativité et donc de la productivité.
Un collaborateur agit en fonction de la place qui lui est donnée dans l’organisation. Si sa charge de travail est correctement gérée, il ne s’épuise pas et ne s’absente pas. S’il est épanoui, il est engagé. Il renvoie alors une bonne image de son entreprise et s’implique davantage. Dans cette dynamique, il ne cherche pas à partir à la concurrence. Un turn-over élevé n’est rien de plus qu’une réaction en chaîne, une dégradation du climat social. Les entreprises ont donc tout intérêt à se préoccuper des collaborateurs et des méthodes de travail, et les résultats suivront.
Comment instaurer un leadership positif ?
Être attentif à la pression, aux comportements des collaborateurs et veiller à leur degré d’implication.
Il appartient au chef d’équipe de créer un climat social de confiance pour amener les individus à s’impliquer, à ne pas se censurer. L’échec peut-être une étape à la montée en compétences. Le salarié ne doit pas avoir peur de s’y heurter : un climat d’inquiétude ne permet ni de prendre des risques, ni d’imaginer des solutions, tandis que l’innovation reste le principal facteur de croissance à long terme. Amener le collaborateur à innover, c’est donc considérer son travail et attendre de lui qu’il soit force de proposition.
L’engagement a lieu seulement si l’on se retrouve dans les méthodes de fonctionnement d’une structure ainsi que dans ses valeurs. Les team-leaders peuvent être formés et accompagnés pour acquérir des soft-skills. On peut également leur attribuer un mentor pour la prise de recul sur leur propre travail. Le manager doit toujours être en veille sur les nouveautés de son domaine, rester dans l’apport de solution et la formation en continu de ses équipes.
Enfin, il reste primordial pour les entreprises de créer des environnements propices au « happiness management », et de porter plus d’intérêt aux moyens qu’aux résultats : faciliter la prise de décision pour les responsables, apporter de la flexibilité dans l’organisation des équipes, varier les thématiques de travail et promouvoir la communication inter-hiérarchique.
