Développer sa marque employeur en recrutant des fans plutôt que des candidats

Les difficultés de recrutement, ce n’est pas nouveau et une forte marque employeur est devenue capitale pour les entreprises. Etre capable de toucher l’ensemble des candidats, y compris les passifs est un booster non négligeable dans la quête de nouveaux talents. Une mission primordiale pour les ressources humaines qui impacte directement sur les méthodes de recrutement.

Le recrutement digital a fait de la marque employeur une véritable obsession pour la fonction RH. Comment diffuser un maximum d’informations intéressantes sur mon organisation ? Comment faire de ma petite ou grande entreprise un modèle du genre aux yeux des candidats ? D’après une étude de Randstad et Linkfluence, en 2016, la marque employeur représentait près de 40 000 publications sur les réseaux sociaux. Aujourd’hui, plus de 95% des candidats se renseignent sur l’entreprise avant de passer l’entretien et parmi eux près de 70% estiment ne pas trouver assez d’informations selon une étude ManPowerGroup de 2017. Pour les Générations Y et Z, une entreprise sans marque employeur c’est un peu le dinosaure à l’ère du numérique. Plus sérieusement, le risque de ce manque d’attractivité se traduit bien souvent par un manque de talents qui tapent à la porte ou des salariés qui partent. Cette guerre des talents se traduit autour de deux points majeurs à développer.

L’expérience candidats

On trouve deux types de candidats, 80% sont dits passifs, c’est-à-dire qu’ils ne postulent jamais aux offres d’emplois en ligne sans pour autant être insensibles aux sollicitations des recruteurs. Autre point important, selon une infographie de la start-up Yaggo, 56% des candidats qui postulent aux offres d’emplois ne reçoivent jamais de réponse. Une autre étude de KellyServices de 2017 pointe les prérogatives des candidats passifs. Pour 26% d’entre eux la priorité va à la qualité de vie au travail dans l’organisation, 19% à l’intégration des talents, et 17% à la situation de l’entreprise sur son marché. En réalité, les nouvelles générations s’intéressent davantage à un projet qu’on pourrait leur proposer plutôt qu’un poste en soi. Beaucoup d’entre eux sont prêts à accepter une rémunération plus faible s’ils jugent une entreprise socio-responsable (mettant l’accent sur les compétences, le niveau de satisfaction des employés, la création d’emploi …etc…). Ils ont besoin de se sentir apprécié par leur employeur et soutenu dans le développement de leur carrière. Pour les entreprises en France, le problème majeur vient des difficultés à créer de l’engagement chez ses nouveaux talents. Une récente étude de Edenred démontrait que seulement 11% des salariés français sont engagés contre 61% démotivés. La France est aujourd’hui le mauvais élève en Europe et seule une marque employeur de qualité permettrait de limiter ce phénomène.

La qualité de vie au travail

Hyperconnectées, les nouvelles générations sont généralement sous l’influence d’internet et des médias. L’environnement de travail auquel ils aspirent se constitue d’espaces ouverts, connectés et multiculturels. Le travail collaboratif est primordial pour cette génération.

Coté management, l’autorité ne fonctionne pas avec « Millenials » et la hiérarchie n’est pas forcément synonyme de recadrage, bien au contraire. Un manager qui saura transmettre les informations clairement et impliquer ses équipes sera rapidement perçu comme un modèle. Le management participatif n’est pas non plus une option mais une obligation tout comme le bien-être au travail.
Ces générations n’en demeurent pas moins conscientes des réalités. A commencer par celle qui témoigne du changement du travail, ils devront sans doute travailler plus longtemps que les générations précédentes. Elles sont prêtes à le faire mais ont besoin que leur job évolue tout au long de leurs carrières. Les entreprises qui parviennent à dompter ces jeunes diplômés sont ceux qui intègrent ces nouvelles valeurs en leur sein.

Le dernier point est celui des projets de l’entreprise. Quelle est sa dynamique sur le marché ? Ses objectifs ? Sont-ils ambitieux ? Autant d’éléments de communication souvent mis de côté par les organisations et qui pourtant intéressent fortement les candidats.