La Fonction RH en 2050 : quelles tendances ?

Depuis son apparition au sein de l’entreprise, la fonction RH n’a cessé d’évoluer et de se structurer. De service de « gestion du personnel » cantonnée à un rôle administratif, elle est devenue un véritable partenaire stratégique, prenant de plus en plus part aux prises de décision aux côtés de la Direction.

Nos systèmes sont mouvants et nos métiers ne cessent d’évoluer au rythme de la digitalisation. Ainsi, pour un jeune diplômé RH, plusieurs questions s’imposent :

• A quoi pourra ressembler la fonction RH de demain ?
• Quelles sont les mutations en cours qui devraient se poursuivre ?
• Dans quelle mesure la crise actuelle va-t-elle avoir un impact sur ces transformations ?

Se poser la question des évolutions de la fonction RH, c’est aussi interroger les profondes mutations que connaissent les entreprises aujourd’hui, qu’il s’agisse de la transformation digitale, de l’externalisation de certains services ou encore de l’évolution des attentes des salariés.

Une fonction de plus en plus externalisée qui se recentre

La fonction RH est aujourd’hui de plus en plus externalisée, en particulier en ce qui concerne la gestion administrative et la paie.

La Direction RH aura donc davantage un rôle de pilote au niveau des différents prestataires RH et pourrait se recentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée en interne (définition de la politique en matière de gestion des Ressources Humaines, conduite du changement, plans de succession, relations sociales, attractivité et fidélisation des talents, etc.).

Garante de la culture d’entreprise et de la qualité de vie au travail

Parallèlement à cette tendance d’externalisation, la fonction RH est de plus en plus sollicitée pour insuffler une véritable culture d’entreprise et ce, dès le process de recrutement de ses collaborateurs, puis par la suite, lors de leur intégration et de leur évolution au sein de l’entreprise.

Ce rôle de garant de la culture d’entreprise prend de plus en plus d’importance, que ce soit du fait de l’éclatement géographique des structures des entreprises, qui sont de plus en plus internationalisées, ou encore des attentes des candidats et des collaborateurs qui, sur des marchés saturés, sont devenus des « clients » et choisissent leur entreprise selon leur propre adhésion à la culture qu’ils en perçoivent.

Dans un tel contexte, la qualité de vie au travail prend une importance majeure, afin d’attirer les talents et de fidéliser les collaborateurs en créant et garantissant les conditions de l’épanouissement des salariés au travail. La fonction devra ainsi prendre en compte les nouvelles attentes des salariés, davantage attentifs aux conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle et familiale.

Les « soft skills » au cœur de l’entreprise

Ainsi, les « soft skills » ou compétences comportementales, vont être de plus en plus importantes et la fonction RH sera de plus en plus amenée à les évaluer et à les développer car ces compétences vont de fait constituer un avantage compétitif pour les entreprises dans ce contexte d’automatisation.

Selon le World Economic Forum, ces « soft skills » sont celles qui seront les plus demandées dans les prochaines années en particulier la capacité d’analyse, la créativité et l’intelligence émotionnelle. L’Humain sera donc au cœur de la transformation digitale.

Le rôle de la fonction RH dans ce domaine est évident : embaucher des talents formés aux nouvelles technologies, former les collaborateurs, accompagner les salariés dans cette transition, en particulier sur les métiers en déclin. Son rôle sera donc davantage orienté vers la contribution à la stratégie globale de l’entreprise, vers un rôle de partenaire d’affaires et vers le développement RH lié à l’attractivité et de rétention des talents.

L’enjeu pour la fonction sera donc, de plus en plus, la construction d’un collectif de travail à partir d’individus éclatés et se considérant comme leur propre employeur.

La fonction RH, pilote de la transformation digitale

La fonction RH devra également suivre les évolutions technologiques en se digitalisant, en développant des SIRH et des solutions cloud adaptées aux nouveaux enjeux et plus globalement en modernisant ses modes de communication, afin d’améliorer sa qualité de service, que ce soit en interne auprès des salariés et de la Direction ou auprès des prestataires et des candidats.

Elle devra tirer parti des évolutions technologiques et des outils informatiques mis à sa disposition afin d’analyser au mieux les problématiques rencontrées, d’être force de proposition auprès de la Direction et de piloter la mise en place des nouveaux process tout en veillant à ce que le salarié y trouve sa place.

La fonction RH doit aussi pouvoir justifier son action et sa plus-value auprès du management, des salariés et de la direction. Elle doit pour cela être capable d’évaluer son action par des indicateurs tangibles, rationnels et objectifs. Utiliser les outils du digital lui permettra de disposer des données et des indicateurs lui permettant d’évaluer sa performance et ainsi d’assoir sa crédibilité et son rôle stratégique.

La transformation digitale en cours depuis plusieurs années, couplée à la crise globale que nous traversons aujourd’hui, induira de plus en plus de nouveaux modes de travail (télétravail en particulier). Dans certaines entreprises découvrant ce nouveau mode d’organisation, la fonction RH devra accompagner les salariés afin que cette mutation ne soit pas vécue comme une déshumanisation du travail mais au contraire comme opportunité permettant aux salariés de gagner en autonomie, en responsabilité et, comme discuté précédemment, en qualité de vie (équilibre de la vie professionnelle et familiale).

La digitalisation va donc non seulement transformer la manière de travailler dans l’entreprise mais elle va également impacter le métier des Ressources Humaines car ce sont les RH qui devront prévoir, organiser, accompagner et piloter la transition digitale des différents métiers dans l’entreprise.

Le recentrage de la fonction RH prendra donc également la forme de l’accompagnement du changement et de sa mise en œuvre auprès des salariés. Là encore, le rôle des RH sera de s’assurer que les changements se conforment bien à la culture d’entreprise et que les évolutions impulsées sont comprises et acceptées par les salariés et que ces derniers se les approprient.