Motivation & Engagement en période de crise : quels leviers ?

« Sans motivation, le travail n’a aucun sens ». Le rôle essentiel de la motivation en entreprise est largement admis par les managers, surtout en période de crise où l’on peut difficilement enclencher le levier « rémunération ». Cependant, d’autres leviers existent afin de stimuler efficacement l’implication des collaborateurs :

La communication active, à 3 niveaux :

• Au quotidien au travers d’échanges opérationnels (management de proximité): ne pas hésiter à faire le tour des bureaux ou organiser des points journaliers de production, afin de prendre acte des difficultés rencontrées

• A moyen terme, sur l’organisation et les priorités à venir du service : une écoute active est par ailleurs un levier efficace pour donner envie aux salariés de donner leurs idées, afin de favoriser l’innovation, source de motivation

• A long terme, sur la stratégie globale de l’entreprise

NB : la communication doit être aussi bien descendante (voie hiérarchique) que montante, afin d’assurer un vrai dialogue, et mesurer l’engagement des salariés, ou encore l’ambiance de l’organisation / du service.

Les outils de communication peuvent être utilisés : newsletter interne, réunion, séminaire, entretien individuelle, sondage, baromètre interne, conversation informelle, journal d’entreprise…

Autonomie et confiance

Pour qu’un collaborateur puisse s’épanouir sereinement, et donc cultiver sa motivation au travail, il doit pouvoir se sentir autonome dans son propre champ d’action ; un champ qui se doit d’être délimité afin que le collaborateur ait une vision claire de ses responsabilités. Cette transparence permet d’instaurer un climat de confiance propice au respect, à la sérénité et à l’engagement, source de motivation. Ce « management de responsabilité » permet également d’offrir au collaborateur une capacité de décision dans un espace d’action maîtrisé.

Ex : Une matrice de responsabilité précisera qui selon les tâches sera :

• Responsable (un seul responsable par tâche)
• Acteur
• Consulté
• Informé

Objectifs, reconnaissance et Feedback

Les collaborateurs doivent certes connaitre les missions qui leur incombent, mais plus important encore ils doivent connaitre les objectifs qui y sont associés. Si ces personnes atteignent leurs objectifs, témoignez leur de la reconnaissance. Enfin, reconnaissez leurs succès (quitte à les célébrer de manière collective) mais aussi leurs échecs, et cela sous forme de feed-back afin de mettre en avant leur expertise et enclencher l’amélioration continue en cas de difficultés.

Rappel – SMART objectifs :

• Simple
• Mesurable
• Atteignable
• Réaliste
• Timé : Défini dans le temps

Formation :

Aujourd’hui l’on observe un nouveau « positionnement » des salariés ; face à une réalité professionnelle qui demande de plus en plus de réactivité et de souplesse, les collaborateurs deviennent plus exigeants, et ont de nouvelles attentes professionnelles, notamment en terme de formation.

C’est pourquoi le rôle des RH en entreprise évolue, avec de nouveaux leviers d’accompagnement et de fidélisation des collaborateurs, désormais à disposition, dans un nouveau cadre réglementaire de la formation professionnelle (nouvelle loi 2015).