Preguntas frecuentes

Hemos identificado 4 temas principales para RRHH en el futuro en torno a los cuales HR Path puede ofrecer apoyo.

Unos departamentos cada vez más externalizados que se reorientan

En la actualidad, los departamentos de RRHH están cada vez más externalizados, en especial en lo que se refiere a la gestión administrativa y de las nóminas.

Por tanto, la dirección de RRHH adoptará una función de control respecto a los diferentes prestatarios de RRHH y podría reorientarse hacia tareas con un elevado valor añadido interno (definición de la política en materia de recursos humanos, gestión del cambio, planes de sucesión, relaciones sociales, capacidad de atracción y fidelización de talentos, etc.).

Garante de la cultura de empresa y de la calidad de vida en el trabajo

En paralelo a esta tendencia de externalización, los departamentos de recursos humanos están sujetos a una presión cada vez mayor para que propicien la instauración de una verdadera cultura de empresa, desde el proceso de selección de personal, durante su integración y su evolución en el seno de la empresa.

Este rol de garante de la cultura de empresa adopta una importancia cada vez mayor, ya sea por la dispersión geográfica de las estructuras empresariales, cada vez más internacionalizadas, o por las expectativas de candidatos y colaboradores quienes, en unos mercados saturados, se han convertido en «clientes» y eligen su empresa en función de su propia adhesión a la cultura que perciben en ella.

En este contexto, la calidad de vida en el trabajo posee una importancia creciente, para atraer a los talentos y fidelizar a los colaboradores creando y garantizando las condiciones para el desarrollo del personal en el trabajo. De este modo, el departamento debería tener en cuenta las nuevas expectativas de los trabajadores, más atentos a las condiciones laborales y al equilibrio entre vida personal y profesional.

Las «soft skills» en el corazón de la empresa

Así, la importancia de las «soft skills» o habilidades de comportamiento se incrementará de manera creciente y el departamento de RRHH se verá obligado a evaluarlas y desarrollarlas cada vez más, pues estas habilidades supondrán una ventaja competitiva para las empresas en este contexto de automatización.

Según el Foro Económico Mundial, estas «soft skills» serán las más demandadas en los próximos años, en particular, la capacidad de análisis, la creatividad y la inteligencia emocional. El ser humano será pues el elemento central de la transformación digital.

El papel del departamento de RRHH en este ámbito es evidente: contratar a talentos formados en las nuevas tecnologías, formar a los colaboradores, acompañar a los asalariados en esta transición, en particular, en las actividades en declive. Así pues, su papel estará más orientado hacia la contribución a la estrategia mundial, hacia un papel de socio de negocios y hacia el desarrollo de los RRHH asociado a la capacidad de atracción y retención de los talentos.

De manera creciente, el reto para el departamento será la construcción de un colectivo de trabajo a partir de personas dispersas y que se creen su propio empleador.

El departamento de RRHH, guía de la transformación digital

Asimismo, el departamento de RRHH deberá seguir las evoluciones tecnológicas a través de la digitalización, el desarrollo de SIRH y soluciones en la nube adaptadas a los nuevos retos y, a un nivel más global, la modernización de sus modos de comunicación, para mejorar su calidad de servicio, ya sea a escala interna entre sus asalariados y la dirección, como entre sus prestatarios y candidatos.

Deberá también sacar partido de los avances tecnológicos y las herramientas informáticas puestas a disposición para analizar de manera óptima las problemáticas encontradas, convertirse en motor de propuestas en la dirección y guiar la puesta en marcha de nuevos procesos, al tiempo que realiza todos los esfuerzos necesarios para que el asalariado encuentre el lugar que le corresponde dentro de la empresa.

El departamento de RRHH debe también poder justificar su acción y su plusvalía ante la alta dirección, los asalariados y la dirección. Para ello, deberá ser capaz de evaluar su acción por medio de indicadores tangibles, racionales y objetivos. Utilizar las herramientas del mundo digital le permitirá disponer de los datos y los indicadores para evaluar su rendimiento y, de este modo, afianzar su credibilidad y su papel estratégico.

La transformación digital en curso desde hace varios años, asociada a la crisis mundial que atravesamos actualmente, inducirá la aparición de un número creciente de nuevos modos de trabajo (en particular, el teletrabajo). En ciertas empresas que están descubriendo este nuevo modo de organización, el departamento de RRHH deberá acompañar a los asalariados para que esta mutación no se perciba como una deshumanización del trabajo sino, más bien al contrario, como una oportunidad que permita a los asalariados ganar autonomía, responsabilidad y, tal y como hemos mencionado antes, calidad de vida (equilibrio de la vida profesional y familiar).

Por tanto, la digitalización va a transformar, no solo la manera de trabajar en la empresa, sino que también va a tener un impacto en la actividad de los Recursos Humanos puesto que son estos los que deberán prever, organizar, acompañar y dirigir la transición digital de las diferentes actividades en la empresa.

La reorientación del departamento de RRHH adoptará pues la forma de apoyo durante el cambio y de su implantación entre los asalariados. Una vez más, el papel de los RRHH será garantizar que los cambios se adapten perfectamente a la cultura de empresa y que las evoluciones impulsadas sean comprendidas, aceptadas y también asimiladas por los trabajadores.